Er du tryg ved at tale med dine medarbejdere om deres mentale helbred? Er du tryg ved at tale med din leder om det? Det er de færreste desværre. Men da cirka hver tiende dansker er ramt af en psykisk lidelse, kan ledere med fordel gøre deres for at lette samtalerne om emnet. I denne artikel foreslår vi fem spørgsmål, som du – som leder – kan stille dig selv for at blive bedre til at støtte dine medarbejderes mentale sundhed.
Mental og psykisk sundhed er omgærdet af tabuisering. På arbejdspladsen såvel som i samfundet generelt. Og selvom vores mentale helbred altid har været vigtigt at tale om og sætte fokus på, så er det måske endnu mere presserende nu. Dels har vi under coronapandemien været under et større psykisk pres end normalt, dels er fremtiden stadig usikker – også på arbejdsmarkedet, hvor flere medarbejdere i stigende grad vil arbejde hjemmefra.
Det giver ledere en ny udfordring; for hvordan vil du sikre dine medarbejderes trivsel og helbred, når du ikke ser dem hver dag?
For at støtte dig har vi samlet fem spørgsmål, som du – som leder – gør klogt i at stille dig selv, hvis I på din arbejdsplads skal opretholde en arbejdspladskultur, som understøtter medarbejdernes mentale sundhed.
1. Tager jeg mig godt nok af mig selv til at kunne tage hånd om andre?
For at kunne skabe de bedste mulige rammer for medarbejderne, må du sørge for, at du selv har det godt.
Selvom det kan ligne en uselvisk handling, hvis du først og fremmest tager dig af dine medarbejdere, før så er det en uholdbar strategi.
Overvej derfor:
- Hvilke aktiviteter der giver dig energi: Er det træning eller meditation? At være social blandt andre eller at læse eller høre musik for dig selv?
- Hvilke aktiviteter dræner dig for energi? Og hvordan undgår du dem?
2. Hvad ville jeg gøre, hvis jeg oplevede mentale helbredsproblemer?
Den triste sandhed er, at psykisk sårbarhed og lidelse er stigmatiserede emner, som mange har svært ved at tale højt og åbent om.
Det er derfor vigtigt, at du forsøger at forberede dig på, hvis en medarbejder en dag kommer til dig for at åbne op.
Overvej, hvordan du selv ville have det i medarbejdernes situation, og hvordan du ville ønske andre reagerede, hvis du pludselig blev ramt af angst, mental træthed eller kontinuerligt lavt humør. Men husk samtidig på, at alle har brug for noget forskelligt. Tag derfor også den enkeltes personlighed med i dine overvejelser.
Uanset hvad, råder vi dig til at lede forsigtigt og empatisk.
3. Er jeg opmærksom nok på mine medarbejdere til at kunne opdage faresignaler?
Overvej, hvilke former for formel og uformel kontakt, du har med medarbejderne, og hvor ofte. Hvor meget du ser til dine medarbejderne har nemlig stor betydning for dine muligheder for at opdage eventuelle signaler på skrantende helbred blandt dem. Så:
- Prioriterer du at opsøge medarbejderne spontant og uden særlig anledning?
- Har I nok 1:1-samtaler?
- Prioriterer du, at den slags møder ikke drukner blandt andre aftaler og deadlines i særligt travle perioder?
Individuelle samtaler kan aldrig erstattes af gruppesamtaler, selvom det kan virke fristende at ”slå flere fluer med et smæk”. De mere personlige samtaler opstår oftere på tomandshånd.
4. Er mine relationer med medarbejderne gode nok til, at de vil dele problemer med mig?
Arbejdspladskultur formidles og formes af lederne. Tænk derfor over, hvor god du selv er til at åbne op og deler dine personlige erfaringer og følelser med medarbejderne. Det kan meget vel være den væsentligste faktor for, om medarbejderne vil gøre det samme over for dig.
Derudover skal du huske på, at det tager lang tid at opbygge tillid, mens det kun tager sekunder at nedbryde tilliden igen.
Værk derfor opmærksom på at få understøttet de gode og tillidsfulde relationer med medarbejderne gennem kontinuerlig tovejs-kommunikation og ved at holde, hvad du lover.
5. Hvad vil jeg gøre og sige, hvis en medarbejder vil tale med mig om sit mentale helbred?
Hvis du beder dine medarbejdere åbne op og dele deres svære tanker og følelser med dig, må du naturligvis også forberede dig på, hvordan du skal håndtere den slags samtaler.
I den forbindelse er det vigtigt at vise medfølelse:
- TAK medarbejderen for at åbne op og dele med dig.
- LYT AKTIVT til, hvad medarbejderen fortæller dig. Du bør hverken afbryde eller dømme dem.
- UDTRYK OMSORG for dem.
Husk også, at du er medarbejdernes leder, ikke deres psykolog eller tætte ven. Undgå derfor at diagnosticere eller give dem personlige løfter, du ikke vil kunne indfri. Kender du til eksterne tilbud, der kunne være noget for medarbejderne, kan du dog roligt dele dem med medarbejderen.
Endelig er det vigtigt at huske på, hvor følsomt og fortroligt indhold, du har med at gøre.
Opsamling
For ledere uden formel uddannelse i eller personlig erfaring med psykiske lidelser, sårbarhed og sygdom, er de fem ovenstående spørgsmål værdifulde at overveje. Faktisk vil vi opfordre alle med personaleansvar til at gøre netop det.
Man kan komme langt med menneskelighed og ved at skabe et trygt miljø, hvor der også er plads til at være sårbar. For mens du ikke kan undgå, at hver enkelt medarbejder vil opleve op- og nedture, kan du som leder gøre dit for, at de oplever de bedst tænkelige forudsætninger for at håndtere sådanne op- og nedture.
Har du brug for hjælp eller støtte, så lad os kontakte dig via knappen nedenfor. Du kan også begynde med at læse mere om vores medarbejderundersøgelser og anerkendelsesprogrammer.
Artiklen er baseret på følgende artikel: Mental Health in the Workplace: Tips for People Managers (greatplacetowork.co.uk)
